Magkänslans risker vid rekrytering

De flesta tycker om trevliga och charmiga människor. Vi tenderar även att tycka mer om personer som delar våra värderingar och intressen. Men i en rekrytering ökar det risken för att det skall gå fel.

Enligt Åsa-Mia Fellinger, psykolog och författare till den nya boken »Den professionella anställningsintervjun« är det vanligt att chefer blir charmade av en kandidat på anställningsintervjun och följer sin magkänsla när de rekryterar.

Hon menar att magkänslan i en intervju innebär en ett stort riskmoment. Att bli charmad kan gå väldigt snabbt. Ofta handlar det om igenkänning. Om personen uppvisar drag som man tycker om faller man lätt för dem. Man sammanblandar de egna preferenserna med vem som skulle passa för jobbet.

Samtidigt är det viktigt att få med både den objektiva värderingen och känslan i intervjun. En bra balans mellan tydliga kompetenser och viss känsla skall det finnas utrymme för i intervjun.

Det finns flera risker med att anställa en person baserat på känsla. En viktig är att personen inte är rätt för tjänsten, och en annan att han eller hon är för lik andra på företaget. En nyrekrytering innebär ju en möjlighet att anställa en person som kompletterar andra på företaget.

Det finns metoder som minskar risken för charmens påverkan i en intervju. Ett sätt är att använda kompetensbaserade intervjuer som bygger på att kandidaten konkret beskriver exempel på beteenden i arbetssituationer. Då får man en djupare kunskap om hur personen arbetat och presterat i tidigare.

I en sådan intervju får social kompetens, kommunikation och charm en mer balanserad del av intervjun och värderingen.

Några tips för att kunna hantera känslan i intervjuer:

1. Ha en kravprofil för tjänsten
Den ska innehålla både formella krav (utbildning, arbetslivserfarenhet, språkkunskaper) och informella krav (egenskaper, talanger).

2. Förbered intervjun noga
Formulera frågor i förväg som ger svar på om personen lever upp till kravprofilen.
Fokusera på öppna frågor (som inte kan besvaras med ja eller nej). De ska vara beteendeinriktade.
Exempelvis: Hur upplever du det är att jobba i grupp? Hur gör du när ni inte är överens? Kan du ge ett exempel på hur du agerat i en sådan situation? Beskriv konkret, vad säger du?
Var noga med att få konkreta svar.

3. Reflektera kring dina reaktioner
Efter intervjun, reflektera kring din bedömning av personen. Om du genast kände att du gillade honom/henne, vad berodde det på? Hade personen drag eller egenskaper som du brukar gilla?
Om du instinktivt ogillade kandidaten, vad kan det bero på? Finns det något hos personen som påminner om någon från ditt förflutna?

4. Låt någon annan bedöma
Om kandidaten är intressant, låt någon annan genomföra den andra intervjun. När man lägger samman era bedömningar får ni en mer neutral bild av kandidaten.

Källa: Tidningen Chef